除了生物學上每個人都擁有的遺傳因子外，其實每個人都自帶隱藏的神秘因子群——“成長因子”。而這種因子在后天會更加有助我們的工作和發展。
“成長因子”的實質
首先理解一下“成長因子”的概念。成長因子又稱成長因素，是能力的倍增器、發展的推動力。
而成長因素與“可訓練性”的概念極其相似。這種觀點在50年代就已經非常盛行了。在當時被定義為個人學習新技能并靈活加以運用的能力。然而，成長因素遠非這么簡單，它不僅能夠幫助人類學習新的生活、工作方式和管理技巧，而且更重要的是，能夠在角色變化時靈活應對。
影響潛質的”成長因子“
個人潛在的成長因素將會如何影響其潛質，我們來一探究竟。
這里有一個簡化的潛質公式，組織可以利用這個定義來識別并培養企業的高潛質人員，個人也可以進行預判。
我們所認為的成長因素是深層次的特質，而這些特質能夠影響未來的長期發展，影響力不容忽視。
潛在的成長因素能夠幫助我們解決一個重要問題，而這一問題也是我們經常忽略的：我們是否具備潛在的有待提升的相關因素？
通過對全球領導力數據庫以及優秀管理者共同特質的研究，我們對該話題進行了更為深入的發掘和探討。
識破”成長因子“的陷阱
我們的研究調查顯示：成長因素與阻礙因素并不存在很大的關聯。有些特質對某些崗位角色而言是非常重要的，如個人的雄心壯志；但過高的雄心壯志對于某些員工而言或許是一種沉重的精神負擔，也可能會導致他們傲慢自大，脫離群體。因此企業在識別成長因素時應該將這些特質排除在外。
同時根據我們的研究發現中、長期的成長因素很難培養。但從投資回報率來講，前期的投入太大。因此企業可以在那些已經具備了一定的知識和目標特質的候選人身上進行判別。
很多HR會根據成長因素，來區分那些有著各種各樣的教育背景和職業發展經歷的優秀員工。這就意味著我們應該用較為寬泛的概念定義成長因素，使之使用于不同的組織和文化背景。
可以預測潛質的”成長因子“
就像之前提到的，成長因子會影響個人發展的潛在特質。但據我們的研究發現在眾多成長因子中還分為可以預測潛質和不足以作為預測潛質的 “成長因素”。
1、影響發展的 “成長因素”
為了影響員工發展的潛在特質，我們提出以下四項基本特征作為“潛質”的基礎，而這些特征也是組織希望看到的高潛質的典型代表。
●跨領域思考的能力
雖然較高的智力水平是成長因素的重要條件，然而卓越的智力本身并沒有增加多少附加價值。真正的不同之處在于個人能否跳出崗位本身的限制，把崗位本身和崗位之外的其他領域聯系起來。
看看你都做到了哪些：
你是否能夠將復雜的問題向前推進直至最后落地成為事實?
你是否用一種創新和有效的方式，去思考屬于更高級別應該考慮的問題？
●好奇心和優秀的自我學習能力
好奇心和自我學習能力以及敢于挑戰的行為可以通過改變常規，也可以通過承擔不同的富于挑戰性的任務來體現。這種對學習的渴望能夠幫助他們承擔更大范圍的、富于挑戰的崗位。
這一點可以通過大量廣泛的閱讀或參加一些特別的課程或是通過提供促成跨領域思考的信息來支持跨領域思考。
●社會洞察力和同理心
該特質不僅是要理解別人所爭執的焦點本身，還包括這些問題的“潛臺詞”和問題前后的邏輯關系，以及他人觀點背后的真正原因和期望等。
包括能夠全面理解他人需求、背景信息和本質特征，同時又強調優秀的影響力及領導力素質，例如團隊合作精神，培養他人、激勵他人、談判技巧等等。
●情感成熟度
它更傾向于一種平衡，一種情感的恢復力和現實的樂觀主義精神。
樂觀主義精神和高度的情緒穩定性能夠使員工很快從挫折中走出，或是從高壓的環境下迅速調整自我，并且能夠幫助他人保持樂觀積極的心態。
而情感的控制力在測評時需要與員工的年齡相關聯，我們不能期待一位20多歲和50歲的人情感成熟度與處在同一層級上。
2、不足以預測潛質的 “成長因素”
我們的研究也明確了一些普遍存在，但不足以作為預測潛質的 “成長因素”：
●過度強烈的個人成就欲望
●特定崗位上的“明星型”員工
…
每個人身上都自帶很多“成長因子"，可能自己很難發現。但是如果組織在人才甄選時能夠發現并將這些成長因素綜合起來加以考核的話，組織在人才培養上面所帶來的回報很可能會越來越高，自我提升速度也越來越快。
